Organizacinė elgsena: pagrindiniai metodai ir modeliai

Organizacinis elgesys (OP) - santykinaiNauja žinių sritis, kurioje yra idėjų apie žmogaus elgesį organizacijoje. Tai yra labai praktinė svarba tiems vadovams, kurie turi nukreipti darbo jėgos tinkamą kryptį, norėdami pasiekti gerų rezultatų savo darbe.

Organizacinis elgesys: samprata, esmė, metodai

Norint geriau suprasti OP, turi būtižinios apie žmonių psichologiją, taip pat vadybos ir sociologijos pagrindai. Naudojant šių mokslo duomenų pagrindines OP teorijas. Pirmiausia, mes pateikiame šios sąvokos apibrėžimą.

Organizacinis elgesys yra žinių sistema irjos reguliarus papildymas naujais faktais studijų pagalba, skirtais žmonių elgesiui organizacijoje: jų sąveika su kolegomis, vadovybė, taip pat darbuotojų požiūris į jų veiklos temą.

Organizacinio elgesio esmė yra įprastaOrganizacijos elementų (individų ir grupių) analizė, kurios tikslas - prognozuoti ir tobulinti jų veikimą. Šiuo metu tai yra nepakeičiama sėkmingo darbo organizavimo priemonė, nes sudėtingoms gamybos struktūroms reikia kompetentingo didelių žmonių grupių valdymo: specialių motyvacijos sistemų kūrimo ir tinkamo darbo jėgos paskirstymo.

Pagrindiniai OP metodai yra tie, kurie iš pradžių buvo taikomi sociologijoje ir psichologijoje:

• Stebėjimas. Tai leidžia jums studijuoti darbo aplinką ir darbuotojų išvaizdą, kiek jie atitinka reikalavimus ir nustatyti trūkumus jų pašalinimui.
• Apklausa. Tai apima apklausas, interviu irbandymai. Šie metodai leidžia jums sužinoti, kiek patenkinti darbuotojai yra jų darbo ir suprasti bendrą atmosferą komandos santykius: draugiška, konkurencinga ar priešas.
• Dokumentų informacijos rinkimas. Tai apima studijas reglamentus, etinius profesinius kodeksus, pareigybių aprašymus, sutartis, organizacijos chartiją ir tt
• Eksperimentuokite. Šis metodas gali būti organizuojamas pagal laboratorijos tipą (su išankstiniu parengimu ir žmonių panardinimu tam tikromis sąlygomis) arba atliekamas natūraliomis sąlygomis.

Organizacinio elgesio modeliai

Yra 4 pagrindiniai elgesio modeliai. Jie atstovauja asmens reprezentavimui, vertybėms ir, remiantis jomis, jo reakcija į kitus proceso metu.

• Originali organizacinė elgsena. Tokiu elgesiu žmogus siekia suvoktiorganizacijos tikslų, vengdami laikytis savo tradicijų ir priimtų elgesio normų. Su šia galimybe konfliktų situacijos nėra neįprastos, kai "konservatyvi" grupės sudėtis susitinka su prieštaringu originalo požiūriu.
• Buntinio organizacinis elgesys. Tai yra ryškiausias grupės narys, nes jisNeigia taisyklių ir nuostatų. Jis tampa konfliktų, kurie beveik visą laiką lydina jo asmenybę darbe, kurstytoju. Toks darbuotojas pažeidžia darbo procesą ir apsunkina visus santykius, dėl kurių blogai veikia.
• Darbuotojai-oportunistai. Nepaisant to, kad šis darbuotojas nepriimaorganizacijos vertybes, tačiau jis elgiasi pagal jas. Iš to seka visos normos, įstatai ir nuostatai, tačiau kelia tam tikrą grėsmę organizacijai dėl jos nepatikimumo: bet kuriuo metu ji gali palikti ją ir taip sutrikdyti darbo procesą.
• Drausmingas ir įsitraukęs darbuotojas. Šis elgesys labiausiai tinka organizacijai irdarbuotojui, nes jis siekia laikytis visų elgesio taisyklių, o organizacijos vertybės neprieštarauja jo vertės sistemai. Jis visiškai atlieka savo vaidmenį ir duoda gerus rezultatus, kurie priklauso nuo sugebėjimų.

Taigi OP yra labai svarbus komandos valdymui, nes tai leidžia prognozuoti savo darbo efektyvumą komandoje, pagrįstoje žmonių elgesiu.